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Juriste du travail

Enregistré comme IPRP, auprès de la DRIEETS d'Ile de France au N° IDF/2019/51

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TEXTES ET JURSIPRUDENCE SUR  LA SANTÉ AU TRAVAIL

OBLIGATION DE SÉCURITÉ EN MATIÈRE DE HARCÈLEMENT

La Cour de cassation (Cass.soc. 25/09/2019, N° 17-22224) a décidé que si n’importe quel salarié peut avoir intérêt à ce que son employeur mette à jour son document unique d’évaluation des risques, le premier doit prouver qu’il en subit un préjudice s’il veut obtenir réparation de ce manquement à la loi.


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PRÉCISIONS EN MATIÈRE DE HARCÈLEMENT SEXUEL

Dans un arrêt de cassation (Cass.soc. 27/11/2019, N°18-10551), amené à faire jurisprudence, la chambre sociale de cette juridiction a, après avoir rappelé que l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L.1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle, décidé qu’une salariée pouvait demandé réparation à son employeur qui avait manqué à son obligation de sécurité. Pour les magistrats de la Cour de cassation, l’employeur n’ayant pas diligenté d’enquête pour s’assurer que la salariée n’était pas victime du harcèlement moral dont elle se plaignait, celui-ci avait manqué à son obligation de sécurité.

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AFFICHAGE PRÉVENTIF CONTRE LE HARCÈLEMENT

Le 10 novembre 2009, la chambre sociale de la Cour de cassation (N° 07-45.321) a rejeté le pourvoi en cassation, formé contre un arrêt de la Cour d’appel de Grenoble, du 8 octobre 2007. Dans leur décision, les juges du fond avaient condamné l’employeur. Ils relevaient qu’un nouveau directeur d'établissement « soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l'intention de diviser l'équipe se traduisant, pour un salarié déterminé, par sa mise à l'écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l'intermédiaire d'un tableau et ayant entraîné un état très dépressif, et qui a constaté, d'autre part, que ces agissement répétés portaient atteinte aux droits et à la dignité du salarié et altéraient sa santé a ainsi caractérisé un harcèlement moral, quand bien même l'employeur aurait pu prendre des dispositions en vue de le faire cesser ».

Par cette décision, la Cour de cassation précise que les méthodes de gestion peuvent constituer les agissements répétés, incriminés à l’article L 1152-1 du Code du travail. Nous pouvons en conclure, que les pouvoirs de direction et de contrôle détenus par l’employeur, qui ne s’articuleraient pas avec son obligation de sécurité de résultat due aux salariés, est désormais clairement condamné.
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HARCÈLEMENT MORAL ET ABSENCE PROLONGÉE

Le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dispose un article D. 1151-1 du Code du travail qui précise que l'affichage auquel l'employeur est tenu en matière d'incrimination du harcèlement sexuel, doit mentionner l'adresse et le numéro d'appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'entreprise, le nom de l'inspecteur du travail, du défenseur des droits, des référents en prévention des infractions sexuels (harcèlement et agissements sexuels) désigné par l'employeur et désigné par le comité social et économique.


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OBLIGATION DE SÉCURITÉ EN MATIÈRE DE HARCÈLEMENT

La Cour de cassation (Cass.soc. 25/09/2019, N° 17-22224) a décidé que si n’importe quel salarié peut avoir intérêt à ce que son employeur mette à jour son document unique d’évaluation des risques, le premier doit prouver qu’il en subit un préjudice s’il veut obtenir réparation de ce manquement à la loi.

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OBLIGATION DE SÉCURITÉ EN MATIÈRE DE HARCÈLEMENT

Dans un arrêt de cassation (Cass.soc. 27/11/2019, N°18-10551), amené à faire jurisprudence, la chambre sociale de cette juridiction a, après avoir rappelé que l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L.1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle, décidé qu’une salariée pouvait demandé réparation à son employeur qui avait manqué à son obligation de sécurité. Pour les magistrats de la Cour de cassation, l’employeur n’ayant pas diligenté d’enquête pour s’assurer que la salariée n’était pas victime du harcèlement moral dont elle se plaignait, celui-ci avait manqué à son obligation de sécurité.


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L'EMPLOYEUR NE PEUT LICENCIER UN SALARIÉ QU'IL N'A PAS PROTÉGÉ CONTRE  LE HARCÈLEMENT MORAL

Le 30 janvier 2019, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que “lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l’absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l’entreprise”.

On sait que l’absence prolongée d’un salarié malade peut constituer un motif de licenciement dès lors qu’il en résulte un trouble dans le fonctionnement de l’entreprise et que l’employeur est contraint de procéder au remplacement définitif du salarié. Toutefois, ce principe connaît une exception qu’illustre cet arrêt. Lorsque les absences de la salariée ou du salarié résultent d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, il n’est pas fondé à les reprocher. Dans ce cas, l’adage Nemo auditeur propriam suam turpitudinem allegans - Nul ne peut invoquer sa propre turpitude - détermine la position jurisprudentielle. En d’autres termes, l’employeur ne peut que se reprocher qu'à lui-même le manque de protection, car c’est la cause du harcèlement dont a été victime son salarié. (Cour de cassation, chambre sociale, 30 janvier 2019, n° 17-31473).

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OBLIGATION DE SÉCURITÉ EN MATIÈRE DE HARCÈLEMENT

Dans un arrêt de cassation (Cass.soc. 27/11/2019, N°18-10551), amené à faire jurisprudence, la chambre sociale de cette juridiction a, après avoir rappelé que l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L.1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle, décidé qu’une salariée pouvait demandé réparation à son employeur qui avait manqué à son obligation de sécurité. Pour les magistrats de la Cour de cassation, l’employeur n’ayant pas diligenté d’enquête pour s’assurer que la salariée n’était pas victime du harcèlement moral dont elle se plaignait, celui-ci avait manqué à son obligation de sécurité.


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