Les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur peuvent caractériser le harcèlement moral

Le 10 novembre 2009, la chambre sociale de la Cour de cassation (N° 07-45.321) a rejeté le pourvoi en cassation, formé contre un arrêt de la Cour d’appel de Grenoble, du 8 octobre 2007. Dans leur décision, les juges du fond avaient condamné l’employeur. Ils relevaient qu’un nouveau directeur d'établissement « soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l'intention de diviser l'équipe se traduisant, pour un salarié déterminé, par sa mise à l'écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l'intermédiaire d'un tableau et ayant entraîné un état très dépressif, et qui a constaté, d'autre part, que ces agissement répétés portaient atteinte aux droits et à la dignité du salarié et altéraient sa santé a ainsi caractérisé un harcèlement moral, quand bien même l'employeur aurait pu prendre des dispositions en vue de le faire cesser ».

Par cette décision, la Cour de cassation précise que les méthodes de gestion peuvent constituer les agissements répétés, incriminés à l’article L 1152-1 du Code du travail. Nous pouvons en conclure, que les pouvoirs de direction et de contrôle détenus par l’employeur, qui ne s’articuleraient pas avec son obligation de sécurité de résultat due aux salariés, est désormais clairement condamné.

Pour consulter l'arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 novembre 2010, n° 07-45.321, cliquez sur ce lien

Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur

Le même jour, la Chambre sociale rend un arrêt, dans lequel elle indique le sens qu'il faut entendre à la lecture du premier alinéa de l'artcile L 1152-1 du Code du travail, concernant "les agissements répétés qui ont eu pour objet ou pour effet... " Ces termes n'impliquent pas l'intentionnalité de l'auteur de l'infraction. Même si la lettre du texte pouvait paraître univoque, la Cour de cassation a dû casser la décision de la Cour d'appel de Aix-en-Provence du 17 décembre 2007, pour l'affirmer. En effet, les juges des faits, estimaient que la salariée ne démontrait pas que les agissements qu'elle reprochait à son employeur, relevaient "d'une démarche gratuite, inutile et réfléchie destinée à l'atteindre et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement".

Au visa des articles L 1152-2 et L 1154-1 du Code du travail, la Cour de cassation rappelle "qu'il résulte du premier de ces textes que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur".

Par ailleurs, cet arrêt rappelle sa jurisprudence sur la charge de la preuve, en matière de harcèlement, qu'elle avait dégagée dans ses arrêts du 24 septembre 2008. Dans ces derniers, elle répartissait déjà la charge de la preuve des faits constitutifs de harcèlement. Dès lors, à la victime "d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement". La chambre sociale en déduit toujours que "s'il appartient au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque, les juges doivent, quant à eux, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement" (n° 06-45.747, n° 06-45.794, n° 06-45.579 et n° 06-46.517).

Pour consulter l'arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 novembre 2009, N° 08-41.497, cliquez sur ce lien

Voir d'autres décisions récentes sur le harcèlement

• Les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées du salarié à l'égard de personnes avec lesquelles l'intéressé était en contact en raison de son travail ne relèvent pas de sa vie personnelle mais du harcèlement sexuel.

  

• Le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul.

  

• Les conséquences de l'obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement.