Les conséquences de l’obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement

Dans deux arrêts du 3 février 2010, la Chambre sociale de la Cour de cassation tire les conséquences de l’obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement.

Dans le premier arrêt (numéro de pourvoi : 08-44019, publié au bulletin), une salariée reprochait à son employeur de n’avoir pas pris ses responsabilités pour la protéger du harcèlement moral puis sexuel qu'elle subissait du fait d’un directeur associé, malgré la démission de ce dernier. Prenant acte de la rupture du contrat de travail, la victime du harcèlement saisit la juridiction prud'homale pour faire produire à cette rupture, les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aux visas des articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 4121-1 du code du travail, la cour de cassation lui donne raison cassant l’arrêt rendu le 17 juin 2008 par la Cour d'appel de Versailles, qui l’avait déboutée de l’ensemble de ses demandes, ne voyant dans la rupture de son contrat de travail, qu’une démission de la salariée. Pour fonder sa décision, la chambre sociale rappelle d’abord, que la prise d’acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail, en raison de faits qu'il reproche à son employeur, ne produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, que si les faits invoqués justifiaient cette rupture. Mais elle ajoute que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Elle en conclut que l’employeur manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de les faire cesser.

Pour consulter l’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 février 2010, n° de pourvoi 08-44019, cliquer sur ce lien

Dans le deuxième arrêt (N° de pourvoi: 08-40144, publié au bulletin), une salariée occupant la fonction de responsable de la cafétéria d’un hôtel, agissait également pour faire juger que la prise d'acte de rupture de son contrat de travail produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A la suite d'un incident avec son directeur, son employeur avait muté la salariée dans un autre établissement. Elle lui reprochait, une situation personnelle particulièrement pénible en raison des consignes données au personnel de ne pas lui adresser la parole, le refus de l'employeur de reconnaître qu'elle avait été victime d'une agression constitutive d'un accident de travail, le non-paiement de salaires, l'absence d'envoi de documents par l'employeur à la caisse de sécurité sociale et le harcèlement subi à son travail.

Cette fois aux visas des articles L. 1231-1, L. 1232-1 et L. 4121-1 du code du travail du code du travail, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse la décision de la Cour d'appel de Paris, rendu le 8 mars 2007. La haute juridiction décide que l’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

La Cour de cassation affine ses interprétations face aux retards pris par le législateur et les partenaires sociaux qui échoppent sur la prévention de la violence au travail. Après avoir rééquilibré la charge de la preuve fin 2008, la Cour de cassation précise les conséquences du manquement de l’employeur à son obligation de résultat en matière de santé et de sécurité. Une fois que l’ineffectivité de la prévention du harcèlement est avérée, le salarié peut désormais prendre acte de la rupture du contrat de travail au tord de l’employeur. Dans ces conditions, cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour consulter l’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 février 2010, n° de pourvoi : 08-40144, cliquer sur ce lien.

Voir d'autres décisions récentes sur le harcèlement

• Les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées du salarié à l'égard de personnes avec lesquelles l'intéressé était en contact en raison de son travail ne relèvent pas de sa vie personnelle mais du harcèlement sexuel.

  

• Le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul

  

• Les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique, peuvent caractériser le harcèlement

  

• Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur